Tillbaka

Work Life Balance Del 2

Published: 2019-06-29 07:33

Hej!

Nu är sommaren här på riktigt och förhoppningsvis så ser du precis som jag fram emot sköna, förhoppningsvis soliga och avkopplande semesterdagar inom en väldigt snar framtid. På tal om semester och återhämtning så kommer det här inlägget, likt mitt förgående blogginlägg, att fokusera på ett av mina favoritområden Work Life Balance (WLB). WLB Del 1 fokuserade på individuella strategier, och nu kommer del 2 med fokus på hur ledare och organisationer kan möjliggöra och bidra till en bättre work life balance (och ett hälsosamt och hållbart arbetsliv) för sina medarbetare och team.

Ett viktigt incitament för att aktivt främja WLB, är att det förhoppningsvis bidrar till tid för återhämtning. Regelbunden återhämtning (kognitivt, känslomässigt och fysiskt) är en avgörande faktor för att vi på sikt ska må bra, orka med de krav vi ställs inför i livet (på jobbet och utanför jobbet) och prestera hållbart. Återhämtningen är en nyckel och en beståndsdel i själva prestationen, eftersom bristfällig återhämtning kan resultera i en negativ spiral av reducerad energi-svårt att fokusera- ökad stress- ineffektivitet- lägre motivation och att vi varken mår bra eller når våra mål.

Idag innebär ”semester” inte att man faktiskt ”måste” ta semester. Med våra digitala verktyg kan väldigt många bokstavligen ta med sig jobbet hem. Sedan några år pratas det mkt om det ”gränslösa arbetslivet” vilket bidrar till både en ökad flexibilitet (som kan bidra till WLB) men samtidigt orsaka en känsla av att aldrig riktigt vara ledig, och/eller att vi alltid förväntas vara tillgängliga och uppkopplade.

Jag är (som mina trogna bloggläsare kanske redan förstått), mycket road och intresserad av att nörda ner mig i olika studier inom arbetsmiljö och hälsa. Jag har själv lärt mig massor och hämtat inspiration till delar av Essitys arbetsmiljöarbete från den här studien där man undersökt olika individers strategier och preferenser för att hantera vår digitala och gränslösa arbetsmiljö. En del av konklusionen är att (suprise!) vi är olika, och vi har olika sätt och preferenser för hur vi hanterar och förhåller oss till nutidens arbetsliv. Kort sammanfattat så är några av konklusionerna följande: 1 Forskarna i studien identifierat 7 olika ”personlighetstyper”, med varierande förhållningssätt och attityder till när/var/hur man föredrar och väljer att arbeta. Ett exempel på en av personlighetstyperna är ”Totalsepareraren” som trivs bäst med väldigt tydliga gränser mellan jobb och privatliv- samt dess motsats ”Totalintegreraren” som mår och presterar bäst då hen kan ha ett fritt flow mellan jobbet och övriga livet och aspekter som tid och plats för var jobbet bäst utförs är också väldigt flexibelt. Konklusion nr 2 är att våra digitala beteenden påverkar vår gemensamma arbetsmiljö, samt att det finns en risk för konflikter, stress och/eller samarbetsproblem mellan idivider med olika ”personligheter”. Och chefens digitala personliget och beteende sätter normen och kulturen i teamet. Därför kan man utifrån ett hälsoperspektiv dra slutsatsen att det inte finns några rätt/fel- vi är olika och påverkas och uppfattar vår digitala tid och arbetsmiljö olika. Men vi behöver prata om hur vi vill ha det samt vilka förväntningar som finns på tillgänglighet.

Hur ska man då tänka som chef/ledningsgrupp/organisation? Stänga ner servern under semesterveckorna..eller tvinga sina medarbetare att lämna dator och mobil på jobbet? Eller utgå från att vi är vuxna människor som själva bör kunna ta ansvar för vår återhämtning och hälsa och göra förståndiga val..? I nedan punkter (inte rangordnade) avser jag att bidra till perspektiv och insikter till hur du som chef, eller ni som ledningsgrupp kan hjälpa dina medarbetare att skapa och erhålla bättre WLB.

  1. Förväntningar kring tillgänglighet

Om du är ledare/chef så behöver du vara medveten om att de sociala signaler du sprider skapar kulturen och normen för ditt team. Desto högre upp i hiearkin, desto högre påverkan. Det är inget du väljer eller inte väljer, utan oavsett om du vill eller inte så innebär ditt digitala beteende att du påverkar ditt team och dina medarbetares arbetsmiljö. T.ex. om du själv föredrar att helt integrera jobbet och livet, och därför ser fördelar med att jobba och skicka email under kvällar/helger/semester så måste du vara medveten om att du bidrar till en kultur där man förväntas att vara tillgänglig 24-7. För vissa är detta inget problem, medan andra kan känna stress och/eller att detta inkräktar på fritid/familjeliv viket indirekt på sikt kan orsaka sämre återhämtning, demotivation samt känslor av otillräcklighet. Min allra varmaste rekommendation till dig som chef, är att du bör vara tydlig med vad du förväntar dig- och ännu viktigare vad du INTE förväntar dig avseende tillgänglighet på email/skype/sms/osv.. Och för alla er som föredrar att jobba utanför ”vanlig kontorstid”, det finns smarta funktioner för detta så som delayed delivery funktion i mailen osv.

2. Regelbunden dialog.

Regelbundet dialog och avstämning i 1 to 1 och/eller i teamet kring arbetsbelastning och arbetsklimat är en tidseffektiv och proaktiv approach för bättre effektivitet och WLB. Det är stor skillnad på att säga ”kom till mig om du har problem- eller om det är för mycket” med att regelbundet stämma av vad som ligger i pipeline, prioriteringar, veckans ev. utmaningar och om det finns något behov av support. Idag då många av oss lever med snabba förändringar och otydlighet så behöver vi vara adaptiva och flexibla och det är ofta i dialog med andra vi både identifierar, löser och avdramatiserar ev. problem. Ett annat tips är Eisenhover matris (googla!) som är en modell mitt hjärta klappar lite extra för, därför att den kan användas för att lättare ge struktur till en komplex/rörig arbetssituation, konkretisera arbetsbelastning, tydligggöra mål och underlätta prioriteringar.

3. Psykologisk trygghet

Även om denna punkt hamnade under punkt nr 3, så är den kanske den viktigaste punkten av dem alla: Psykologisk trygghet. Den vanligase definitionen av psykologisk trygghet är ”A sense of confidence that the team will not embarrass, reject or punish someone for speaking up. It is a team climate characterized by interpersonal trust and mutual respect in which people are comfortable being themselves”. Som ledare har du en superviktig roll och möjlighet att skapa och bidra till en kultur och ett klimat med hög psykologisk trygghet där alla medarbetare vågar berätta om upplevda problem/behov av support och prioriteringar. Ledare som själv bjuder på ”veckans fail” eller egna tillkortakommanden (hey, ingen är perfekt eller kan allt..) så blir det betydligt lättare för alla att be om hjälp, bli mer kreativa och snabbare/lättare identifiera (och då även kunna lösa) problem och uppgifter. Psykologisk trygghet bidrar alltså till att minska risken för att dina medarbetare ska ta med sig arbetsrelaterade dilemman eller problem hem i sitt medvetande- och då också betydligt bättre WLB.

4. Ta hand om dig själv.

Sist men inte minst, att vara ledare kan vara väldigt tufft och med höga krav från höger och vänster (och uppifrån och nedifrån..och allt däremellan också för den delen). Även om du är ledare/chef så är du ingen maskin och har samma behov av återhämtning som alla andra. Därför behöver även du ta hand om dig själv, din sömn, fysiska aktivitet och dina nära relationer.. Planera in tid för reflektion, skaffa nätverk där du kan ventilera kring dina utmaningar, misstag, frustration en också dela best practice och få egna tips längs vägen.

Nu tar jag väldigt snart semester och ser fram emot lata, lediga dagar och massor av kravlös tid för återhämtning. Eftersom jag har ett jobb som innebär många timmar varje dag inomhus och stillavarande (står/sitter mkt stilla)- så återhämtar jag mig bäst genom att vara utomhus och i rörelse. Jag kommer defenitivt att ägna många timmar av min semster med att skämma bort min kropp och hjärna med massor av löpning och SUP (Stand up paddleboard)- och balansera det med minst lika många superlata timmar (förhoppinsvis i solstol eller på uteservering..).

Ta hand om dig och ha en riktigt skön sommar!

Författare
Sofi Vilahamn

Health and Safety Manager

Sofi Vilahamns blogg

Kommentarer
Utveckling för hållbar motivation & hälsa på jobbet - Sofi Vilahamn
19 mars 2020

[…] jobbar med rätt saker, prioriterar rätt, fokuserar på våra styrkor och motivationsfaktorer. (Ps, läs gärna här, i mitt tidigare blogginlägg om varför regelbunen dialog kring mål och utveckling påverkar och […]

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *


Tillbaka
Sofi Vilahamn

Health and Safety Manager

Följ bloggen

Välkommen till min blogg! Här kommer du att få följa mig i min vardag som Arbetsmiljö- & hälsochef på Essity. Då jag inte jobbar så tillbringar jag helst min tid med min familj, i mina löparskor eller på resande fot. I min blogg hoppas jag att jag både kan inspirera och bidra till fler perspektiv till området ”hälsa”och vad som får oss att må bra och prestera på och utanför jobbet.

Sofi Vilahamns blogg
Essity på sociala medier